Dar feedback (retorno de informação ou, simplesmente, retorno, realimentação ou retroalimentação), de maneira geral, significa que uma pessoa provê informação atualizada sobre algo que foi lhe solicitado. Em matéria de Gestão de Pessoas, feedback é a entrega de informação à uma pessoa sobre o seu desempenho ou conduta na execução de uma tarefa ou plano de ação, com o intuito de corrigir, repriorizar, reorientar, reforçar ou incentivar atitudes, comportamentos e ações futuras que resultem em crescimento pessoal e/ou profissional e o desenvolvimento de competências esperadas.

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O Feedback deve ser encarado com um dos principais papéis de um gestor de pessoas, seja em que nível for. Devemos considerar que está dentro do quadrante "Gestão e Desenvolvimento de Pessoas" que deve tomar no mínimo 30% do tempo de um Líder (os outros quadrantes são: Resolução de Problemas [5 a 10%], Rotina [10 a 20%] e Planejamento [30 a 40%]).

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O Feedback é uma conversa individual entre um gestor que se ocupa do desempenho e do desenvolvimento de seus subordinados e deve versar uma pauta padrão que poderia ter o seguinte conteúdo sugerido:

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1- O Gestor fala:

1.1- Celebrações: pontos positivos e elogios a resultados atingidos e tr abalhos entregues.

1.2- Avaliação do desempenho do funcionário em relação às metas (definidas e comunicadas) para a área/equipe, no período de avaliação (intervalo entre reuniões de feedback).

1.3- Avaliação do desempenho do funcionário em relação às suas metas individuais (prioridades específicas definidas, comunicadas e acordadas na reunião de feedback anterior, com base em suas competências) no período de avaliação (intervalo entre reuniões de feedback).

1.4- Avaliação do desempenho do funcionário no período de avaliação (intervalo entre reuniões de feedback), em relação ao Plano de Ação do funcionário e do Gestor (Plano de Desenvolvimento em relação à última Avaliação de Desempenho anual formalmente estabelecido e acordado entre os dois, quando do fechamento da Avaliação de Desempenho).

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Obs: os comentários e críticas sobre os resultados de desempenho devem ser ilustrados com exemplos de ocorrências durantes o período de avaliação.

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2- O Funcionário fala, estimulado pelo Gestor, sobre:

2.1- Os obstáculos que prejudicaram seu desempenho no período, as suas iniciativas de solução, o efeito das intervenções do gestor (entendendo que estes obstáculos foram discutidos em reuniões de rotina), suas expectativas, e os pontos em que ele acha que o gestor ainda deve intervir e/ou ajudá-lo.

2.2- Os Facilitadores de desempenho que o impulsionaram nos trabalhos bem sucedidos do período.

2.3- Expectativas, insatisfações e anseios em relação à empresa, ao clima organizacional, ao trabalho e à equipe.

2.4- Questões pessoais que estejam afetando seu desempenho na equipe.

2.5- Sugestões de Melhoria.

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3- O Gestor avalia as colocações do funcionário e delibera (revisão e replanejamento):

3.1- Recomendações, sugestões e (re)considerações sobre e/ou com base nas colocações do funcionário.

3.2- Consenso sobre Ações necessárias por parte do funcionário e por parte do Gestor, eventuais alterações em Plano de Ação, Metas e/ou mudanças de prioridade, que serão tratados na próxima reunião.

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Esta "pauta" favorece a gestão sobre o desenvolvimento das pessoas em suas competências técnicas, a gestão sobre sua parcela de contribuição para a estratégia da área, que certamente está diretamente relacionada com a estratégia da Organização naquilo que diz respeito ao objeto específico (razão de ser) da área em questão, e a gestão sobre as competências intratégicas dos indivíduos (aquelas que dizem respeito ao seu comprometimento com a Organização - aqueles hábitos que facilitam a relação da pessoa com o meio a seu redor).

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Maurício Victor de Uzêda

Postado em: 22/03/14, 13:38